Текучесть кадров — это движение работников в организации, связанное с их добровольным или принудительным уходом. Однако этот термин шире, чем кажется. Он включает:
- Физическую текучесть — фактические увольнения.
- Психологическую текучесть — снижение вовлеченности сотрудников, которые формально остаются в компании.
HR-аналитик Инссмарт:
«Текучесть — это айсберг. Видимая часть — увольнения, но под водой скрыты конфликты, выгорание и системные ошибки управления. Наша задача — диагностировать глубинные причины».
Высокая текучесть кадров оказывает комплексное влияние на бизнес, затрагивая как экономические, так и неэкономические аспекты. Финансовые последствия выражаются в значительных расходах на замену сотрудников: по данным Harvard Business Review, стоимость замены одного специалиста колеблется от 50% до 200% его годового оклада. Эти затраты включают не только прямые расходы на рекрутинг, адаптацию и обучение нового сотрудника, но и косвенные потери (снижение производительности команды в период поиска и интеграции замены).
Но финансовые издержки — лишь часть проблемы. В 2022 году 67% соискателей в России изучали отзывы о работодателях, а частая смена персонала формирует негативный HR-бренд, отпугивая талантливых кандидатов. Уход опытных сотрудников приводит к разрывам в экспертизе, что особенно критично для технологических компаний, где такая потеря замедлит разработку продуктов или привести к ошибкам в проектах.
Говоря об оптимальном уровне текучести, важно избегать универсальных шаблонов. Распространённый миф о норме в 3–7% не учитывает отраслевую специфику и контекст. Например, в ритейле текучесть 25–30% считается приемлемой из-за сезонного спроса и высокой доли сотрудников с частичной занятостью. Стадия развития компании тоже играет роль: стартапы могут терять до 20% персонала ежегодно из-за быстрых изменений структуры и стратегии.
Таким образом, «оптимальный» уровень всегда определяется конкретными условиями бизнеса, а не абстрактными нормативами.